Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers kann je nach Schwere des Verhaltens unterschiedliche Folgen haben. Es wird anerkannt, dass der Arbeitgeber das Recht zur sofortigen Kündigung hat, wenn das Arbeitsverhältnis für den Arbeitgeber objektiv untragbar wird und ein solches Verhalten vom Arbeitgeber nicht mehr erwartet werden kann, den Arbeitsvertrag fortzusetzen.
Es wird jedoch anerkannt, dass in Fällen, in denen die Fortsetzung der Geschäftsbeziehung nicht unerträglich wird, die Arbeitsordnung am Arbeitsplatz jedoch beeinträchtigt wird und das Verhalten die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit verhindert, der Chef dazu berechtigt ist kündigen, aber nicht sofort.
Im zweiten Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfristen oder durch Zahlung des entsprechenden Preises kündigen. Dieser als Belastungsunterschied bezeichnete Sachverhalt wird auch in gerichtlichen Entscheidungen hervorgehoben: nämlich dann, wenn festgestellt wird, dass das Verhalten eines Arbeitnehmers, der unmittelbar nach einem Urteilsfehler des Arbeitgebers entlassen wurde, nicht unmittelbar eingetreten ist, sondern ein Ausmaß annimmt, das zu einer Verschlechterung führen könnte Im Falle einer fristgerechten Kündigung wird die Kündigung in eine wirksame Kündigung umgewandelt. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer lediglich eine Abfindung und eine Kündigung, wird jedoch nicht wieder eingestellt.
Nach Angaben der richterlichen Gewalt; II des 25. Elements des Arbeitsgesetzes Nr. 4857. In diesem Absatz werden die Situationen aufgeführt, die nicht den Regeln der Moral und des guten Glaubens entsprechen, und es wird erläutert, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit einer berechtigten Entlassung in Anwesenheit der hat genannten und ähnlichen Situationen. Bei den Gründen, die sich aus dem Verhalten und der Kompetenz des Arbeitnehmers ergeben, handelt es sich neben den in Artikel 25 des Arbeitsgesetzbuchs genannten Gründen um Gründe, die zwar nicht dieser Art sind, sich aber erheblich negativ auf die Arbeitsleistung am Arbeitsplatz auswirken. In Fällen, in denen die Verfolgung beruflicher Interessen aus Gründen, die sich aus dem Verhalten oder der Inkompetenz des Arbeitnehmers ergeben, für den Arbeitgeber nicht als nützlich und angemessen angesehen werden kann, muss akzeptiert werden, dass eine Kündigung aus einem wichtigen Grund erfolgt.
Entscheidend für das Verhalten des Arbeitnehmers, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann, sind der Arbeitsvertrag und die Weisungen des Chefs. Obwohl auch unkonventionelles Verhalten im Hinblick auf Regeln, die nicht in diesen Quellen enthalten sind, zur Kündigung führen kann, spielen Verträge und Anweisungen eine aktive Rolle bei der Bestimmung, welche Verhaltensweisen zur Kündigung führen können. Wenn festgestellt werden kann, dass dem Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag eine Pflicht auferlegt wurde, wenn festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer es nicht unterlassen hat, diese Pflicht zu verletzen, als er die Gelegenheit dazu hatte, und wenn dem Chef durch diesen Verstoß ein Schaden entsteht, Es wird davon ausgegangen, dass ein Kündigungsrecht besteht. Liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor, ist es ihm also aus einem Grund, den er nicht zu vertreten hat, nicht möglich, diesen Verstoß nicht zu begehen, besteht kein Kündigungsrecht.
Warnung erforderlich
Damit das Recht auf verhaltensbedingte Kündigung entsteht, muss der Arbeitnehmer vor dem Fehlverhalten gewarnt werden und das gleiche Verhalten trotz der Abmahnung erneut an den Tag legen. Folglich wird überprüft, ob der Arbeitnehmer vor der Entlassung eine Abmahnung erhalten hat, und wenn er trotz der Abmahnung das gleiche Verhalten an den Tag legt, kann sein Arbeitsvertrag unter Berufung auf seine Verteidigung gekündigt werden. Bei bestimmten Straftaten ist eine Verwarnung aufgrund der Schwere der Straftat jedoch nicht erforderlich. Wenn der Arbeitnehmer einen derart schwerwiegenden Verstoß begeht, kann der Arbeitsvertrag durch direkte Verteidigung gekündigt werden. Die Belastung des Verstoßes wird durch Abwägung des Schadens ermittelt, der dem Chef durch das Verhalten entsteht. Tritt nach der Abmahnung kein gleichartiges Verhalten auf, kann der Arbeitsvertrag nicht allein aufgrund der vorherigen Abmahnung gekündigt werden.
Auch wenn alle diese Regeln eingehalten werden, ist es für die Wirksamkeit der Kündigung unerlässlich, dass die Kündigung als letztes Mittel erfolgt. Das heißt, auch wenn der Arbeitnehmer durch eine mildere Sanktion oder Maßnahme als die Kündigung des Arbeitsverhältnisses an diesem Verhalten gehindert werden könnte, wäre die direkte Kündigung dennoch unwirksam.
Wenn beispielsweise das verletzende Verhalten bei einem Arbeitsplatzwechsel des Mitarbeiters beseitigt werden kann, sollte zunächst die Technik zum Arbeitsplatzwechsel des Mitarbeiters angewendet werden. Allerdings müssen die Abhilfemaßnahmen, die hier vom Chef verlangt werden können, von ihm berechtigterweise erwartet werden können und deren Umsetzung durch den Chef möglich ist. Um dasselbe Beispiel zu nennen: Vom Chef kann nicht erwartet werden, dass er einen Arbeitsplatz untersucht, an dem die betreffenden Mitarbeiter nicht arbeiten können.
Im Falle einer verhaltensbedingten Entlassung, unabhängig davon, ob sie als gerechtfertigt oder aus wichtigem Grund angesehen wird, muss die Entlassung eine verhältnismäßige Sanktion darstellen. Dies bedeutet, dass die Kündigung als letztes Mittel im Einklang mit der tatsächlichen Wirkung des Verhaltens stehen muss. Wenn angesichts einer Situation gesagt werden kann, dass die Kündigung aus diesem Grund nicht hätte erfolgen dürfen, ist die Kündigung nicht verhältnismäßig.
